INFORMACIÓN
LABORAL RELACIONADA CON EL CORONAVIRUS
[Última
Actualización 16/03/2020]
Hemos
recogido esta información básica respecto a las situaciones
laborales que se están dando provocadas por la expansión del
coronavirus (COVID-19). Tened en cuenta que este informe se ha
elaborado el 11 de marzo de 2020, dado que el gobierno está
publicando medidas casi a diario, y que a veces una medida nueva
contradice a otra anterior, estad atentxs a las nuevas informaciones
que se vayan publicando.
En
este informe enlazamos las guías que ha elaborado el Ministerio en
materia laboral y de prevención, publicadas el 4 de marzo, y que
básicamente recogen la legislación previa aplicable a esta
situación.
En
primer lugar, y como norma genérica, tanto si tenéis que ausentaros
del trabajo por cuarentena o infección, como si es por cuidado de
personas dependientes es importante que lo comuniquéis por escrito y
de forma inmediata a la empresa.
1.PREVENCIÓN
Como
acabamos de comentar, el Ministerio de Trabajo ha emitido una pequeña
guía de prevención de riesgos laborales al respecto del contagio.
Aunque no es una guía específica para el personal sanitario, los
que la reviséis veréis que está muy centrada en estas personas.
Podéis consultarla aquí:
2.DESPIDOS
No
puede haber despidos por causas objetivas vinculados al covid 19.
Las
posibles paralizaciones o reducciones de actividad impuestas por la
empresa, no pueden resolverse en despidos. Lo
que sí permite la legislación a las empresas es modificar
(reducciones de jornada) o suspender la relación laboral mediante un
ERTE (Expediente de Regularación Temporal de Empleo) que tiene
carácter temporal,
y no un ERE, que tiene carácter definitivo y no es aplicable a la
situación actual.
Si
tu empresa no ha seguido los procedimientos establecidos para la
declaración de un ERTE,
y aún así pretende mandarte a casa sin sueldo, NO PUEDE HACERLO. Si
te quiere mandar a casa tendrá que ser con un permiso retribuido;
es decir, cobrando y sin descontar vacaciones.
Si
en tu empresa hacen un ERTE, suspendiendo la relación laboral por
unos días, debes saber que tienes derecho a cobrar el paro por esos
días.
Y
sobre todo,
1
– Cualquier situación que te plantee la empresa debe hacerlo por
escrito.
2
– FIRMA NO CONFORME, ya sea un despido, una imposición de adelanto
de vacaciones, una reducción de jornada, o una imposición de
teletrabajo, que recuerda, no debe suponer ningún tipo de gasto para
lxs trabajadorxs, ni ninguna modificación salarial ni de otro tipo.
3.BAJAS
POR CUARENTENA E INFECCIÓN
Se
ha publicado que las bajas por cuarentena e infección de coronavirus
(COVID-19) se considerarán bajas por contingencia profesional como
los accidentes laborales. Esto no es exactamente así, la baja por
cuarentena se asimila a la baja
por accidente laboral, solo en lo relativo a la prestación
económica.
Esto quiere decir:
Que
la baja es en realidad por enfermedad común por lo que no
son aplicables los posibles complementos de baja por accidente
laboral que
pudieran recogerse en los distintos convenios.
Que
las personas en cuarentena cobraran al 75
% de
la base reguladora desde
el primer día de baja,
y no desde el cuarto día. Esto es aplicable también a las personas
que trabajan bajo el régimen de autónomos.
Por
último, que el
coste de
las bajas por contagio o cuarentena va a correr a
cargo de la seguridad social,
y no de las empresas ni de las mutuas como correspondería.
4.CONCILIACIÓN
FAMILIAR
Quienes
tengáis hijos y os afecte el cierre de centros educativos, o
atendáis a personas mayores afectadas por cierres en centros de día,
os podéis acoger al siguiente artículo del estatuto de los
trabajadores:
Artículo
34.8
El
trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de
la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos
que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en
aquélla.
A
tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el
horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo
y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de
los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
En
este caso la solicitud de conciliación puede ser aceptada o no por
la empresa.
Artículo
37. 3 apartado d)
3.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por
el tiempo siguiente:
d)
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público y personal, comprendido el
ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o
convencional un período determinado, se estará a lo que ésta
disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica.
En
este caso el meollo está en entender o no, como “deber inexcusable
de carácter público y personal” la atención de los niños que no
pueden asistir al colegio porque el Gobierno ha decretado el cierre
de las escuelas. En realidad, la existencia de este artículo no nos
libra de acabar en los juzgados laborales si nos acogemos a él.
5.PARALIZACIONES
DE LA ACTIVIDAD, REDUCCIONES DE JORNADA Y TELETRABAJO
Para
este apartado os remitimos a la guía publicada por el Ministerio de
Trabajo. Esta guía no recoge legislación nueva, sino que resumen la
legislación aplicable en caso de paralización o reducción de la
actividad laboral. En el apartado de paralización de la actividad
por cuenta del trabajador, tened en cuenta que aunque se nos reconoce
este derecho, al final queda un poco en el limbo al no definir muy
bien que quiere decir peligro “grave e inminente” como requisito
indispensable para la paralización de la actividad por parte del
trabajador. Consultad la guía en este enlace:
6.VACACIONES
Algunas
empresas están obligando a coger las vacaciones. Aunque las
vacaciones deben ser pactadas (y comunicadas con dos meses de
antelación), si tu empresa te obliga a coger las vacaciones, estas
obligado/a a disfrutarlas, a pesar de que la actuación de la empresa
pudiera no ser legal. En este caso denunciadlo antes de que se cumpla
el plazo de veinte días.
En
el caso de que hayas pactado previamente las vacaciones con tu
empresa y
te las quiera cambiar a causa del coronavirus, no es legal que te
obligue a ello. Pero si te obliga tu debes cumplir (no puedes negarte
aunque sea ilegal lo que hace la empresa), con lo que podrías
denunciar posteriormente (en un plazo de 20 días) y tendrías
derecho a disfrutar las vacaciones que habías pactado en un
principio, a pesar de haber disfrutado las que te obligó a coger la
empresa.
Si
todavía tienes vacaciones sin pactar y
la empresa te obliga a cogerlas, pídele que te lo ponga por escrito.
Es
muy importante que recopilemos pruebas
que demuestren que la empresa es la que te obliga a coger las
vacaciones en contra de tu voluntad (un papel firmado por la empresa
en el que te dice que te obliga a coger las vacaciones, correos
electrónicos, conversaciones grabadas, etc).
7. OTRAS PREGUNTAS Y RESPUESTAS
Recogemos
aquí algunas de las posibles preguntas y respuestas a determinadas
situaciones que se pueden dar con la crisis del COVID 19. Os
invitamos a que nos hagáis vuestras preguntas vía redes sociales y,
una vez sean valoradas y estudiadas, serán resueltas públicamente
para que sirvan de ayuda al resto de compañeros/as.
7.1.
¿LA EMPRESA ME PUEDE OBLIGAR A DISFRUTAR DE MIS VACACIONES?
NO.
La empresa no puede utilizar la figura de las vacaciones como un
medio para evitar tomar otras decisiones como el teletrabajo, la
reducción de jornada o la suspensión del contrato. Además según
lo dispuesto en el art. 38.3 ET el trabajador tiene derecho a conocer
la fecha de disfrute de sus vacaciones al menos con dos meses de
antelación. Cuestión distinta es que casualmente tuvieras tus
vacaciones programadas y notificadas para esta fecha.
7.2.
LA EMPRESA HA DADO POR FINALIZADO MI CONTRATO TEMPORAL
Lo
primero que habría que ver es si ese contrato temporal es válido o
se encuentra en fraude de ley (por lo que serías considerado como
indefinido ex lege). Si este fuera tu caso, el despido sería
considerado como improcedente.
Pero
incluso aunque nos encontrasemos ante un contrato temporal totalmente
legal, el despido debería ser consierado como improcedente porque el
motivo de la finalización del contrato es la existencia de una causa
de fuerza mayor (la indemnización es de 20 días por año trabajado)
y no la finalización del contrato temporal (indemnización es de 12
días por año trabajo).
7.3.
LA EMPRESA NO ME HA COMUNICADO NADA Y HA CERRADO
Si
tu empresa te ha enviado a tu casa sin comunicarte nada, tienes
derecho a seguir cobrando tu salario, ya que la empresa no ha
comunicado su intención de despedirte ni de suspenderte el contrato.
Asimismo, si quisiera hacerlo por causas de fuerza mayor ha de seguir
el procedimiento establecido legalmente y que ha sido objeto de
análisis en el punto 4.6 apartados 1 y 2.
7.4.
SI RESULTO CONTAGIADO, ¿TENGO DERECHO A ALGÚN TIPO DE PRESTACIÓN?
Pasarás
a encontrarte en situación de Incapacidad Temporal considerada de
forma excepcional como derivada de Accidente de Trabajo según lo
dispuesto en el art. 5 del Real Decreto Ley 6/2020, según el cual:
«1.
Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con
carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo,
exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal
del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o
contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus
COVID-19.
2.
En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá
determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente
alta.
3.
Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por
cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante
en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad
Social.
4.
La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el
aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el
parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»
El
importe a percibir asciende al 75% de la base reguladora del mes
anterior.[8]
7.5.
SOY EMPLEADA DE HOGAR. ¿EN QUÉ ME AFECTA ESTO?
Hemos
de hacer especial incapié en el colectivo de empledas de hogar
debido a que siempre acaba resultando ser uno de los sectores más
afectados por cualquier tipo de crisis ya que su prestación de
servicios permanece invisible para el resto, siendo en muchas
ocasiones incluso invisible a la normativa laboral.
Si
nos fijamos bien, el trabajo de las empleadas de hogar no se
encuentra dentro del anexo de actividades cuyo cese es obligatorio.
Por lo tanto, en un principio continúa siendo obligatoria su
asistencia al centro de trabajo salvo que reciba órdenes distintas
por parte de la empresa.
Recordemos
que a las empleadas de hogar no les es aplicable la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales y que las obligaciones de la empresa son,
únicamente, cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se
realice en las condiciones adecuadas de seguridad y salud, debiendo
adoptar medidas eficaces para este fin de acuerdo con las
características específicas del trabajo a realizar. Estos medios
debe aportarlo el empresario, es decir quien contrató a la
trabajadora.
Sin
duda alguna, las medidas eficaces deberían de consistir en
proporcionar a la empleada de hogar los utensilios necesarios para
que pueda desarrollar su actividad sin riesgo de contagio (guantes,
mascarilla, desinfectante, etc.). Si la empresa no proporciona a la
trabajadora los medios necesarios para evitar el contagio, la
empleada tendrá derecho a dimitir alegando causa justa (art. 7.2
Real Decreto 1620/2011)
Como
las empleadas de hogar no cotizan para el desempleo, carecen de
derecho a obtener la prestación en caso de que sean despedidas a
causa de la crisis del coronavirus.
Recomendamos
a aquellas empleadas de hogar que no se encuentren dadas de alta en
la seguridad social y sean obligadas a ir a trabajar que recaben
prueba suficiente de su relación laboral (órdenes empresariales vía
Whatsapp, captura de conversaciones de teléfono vía Apps[9],
etc.).
Mientras
exista relación laboral existen obligaciones por ambas partes, por
lo que no podemos aconsejar a las empleadas que no acudan a su puesto
de trabajo si son llamadas a ello, con el fin de evitar la pérdida
de cualquier derecho indemnizatorio. Sin embargo, aconsejamos su
rápida respuesta y denuncia ante la autoridad laboral acerca de sus
condiciones laborales así como una actitud preventiva, ya que su
situación de irregularidad podría implicar la imposición de
sanciones por transitar en la calle sin causa justa (salvo que pueda
justificar tal causa, por ello os pedimos que seáis prudentes y
reunáis toda la prueba que os sea posible).
LOS DERECHOS LABORALES NO SE SUSPENDEN CON EL COVID-19
¿Qué
derechos tengo en caso de confinamiento o contagio?
Este
pasado miércoles 11 de marzo, el estado emitió un comunicado en el
BOE donde modifica la legislación referente a la Ley Orgánica
3/1986, que hace referencia a Medidas Especiales en Materia de Salud
Pública. En esta modificación, en su artículo 5.1, establece que
en caso de de confinamiento o enfermedad derivada del Covid-19, se
considerará como incapacidad temporal derivada por accidente de
trabajo a efectos de retribuciones. Lo que significa que a partir del
primer día se cobrará el 75% de la base reguladora de la Seguridad
Social. Cantidad económica que percibirán las trabajadoras y que
correrá a cargo de la Administración Pública.
¿Y
los autónomos?
De
momento, la cuarentena o el confinamiento de un autónomo será
considerada baja por enfermedad común cuando haya sido obligado a
quedarse en casa, antes de confirmar si hay enfermedad o no. Así
queda designado en un criterio publicado por la Dirección General de
la Seguridad Social, dentro del Ministerio de Inclusión, Seguridad
Social y Migraciones. El trabajador autónomo no va a cobrar
prestación hasta el cuarto día de reclusión (considerado como
baja) y solo un 60% de la base reguladora. Si cotiza por la mínima,
unos 19€ por cada día de baja.
¿Tengo
derecho al teletrabajo? ¿me pueden obligar a ello?
La
empresa lo puede fomentar en los casos que las tareas a realizar así
lo permitan. En todo caso la empresa no puede retirar pluses como el
de transporte o similares, según la opinión de nuestros servicios
jurídicos. Debido a la excepcionalidad de la situación habrá que
estar atentos a los próximos días en el que pueda legislar el
gobierno y hacer un estudio técnico en caso de que se produzca. En
ningún caso la empresa puede descontar nada de sueldo por falta de
recursos técnicos, ya que es responsabilidad de la empresa la
resolución de este tipo de incidencias y poner a disposición las
herramientas necesarias para realizar el trabajo.
¿Pueden
cambiar mis turnos?
Pueden
producirse modificaciones sustanciales en los horarios por motivos de
fuerza mayor derivados de las decisiones de la Administración y de
la situación de emergencia que afecten al funcionamiento de la
empresa de forma directa. En todo caso, nunca deberán ser
permanentes y no supondrán una pérdida de derechos o modificación
del contrato original.
¿Me
pueden obligar a viajar a mi puesto de trabajo?
La
empresa puede continuar obligando a viajar a las trabajadoras que así
lo vinieran haciendo anteriormente por contrato. Lo que no puede, es
hacerte viajar a zonas que han sido declaradas como zonas de alto
riesgo o en las que se ha decretado una prohibición de entrada.
¿Estoy
obligado a coger vacaciones por el cierre por el virus?
En
ningún caso la empresa nos puede obligar a utilizar nuestros días
de vacaciones por cierre del centro de trabajo. Estas ya están
pactadas con anterioridad y no son modificables por este tipo de
circunstancias. En el caso de que tu empresa te presione con ello,
acude a tu sección sindical o sindicato.
¿Pueden
hacer un ERE o un ERTE por esta circunstancia?
Es
posible que muchas empresas apliquen expediente de regulación de
empleo suspensión de actividad. Es algo que permite la ley si se dan
las causas objetivas. En caso de ERTE ha de ser comunicado por la
empresa a la Dirección General del Trabajo alegando causas de fuerza
mayor y disponiendo de un plazo de cinco días para recibir
respuesta. Una vez recibida, la empresa ha de informar a los comités
y al resto de trabajadoras. En este caso, la trabajadora afecta
tendría derecho a paro.
¿Quién
garantiza la seguridad en mi trabajo?
Como
en todo momento, la empresa es la responsable de garantizar la
seguridad en el trabajo
y la salud laboral de las plantillas. Esto supone que los servicios
de prevención deben establecer pautas a seguir y acatar en todo
momento. Ante cualquier duda sobre cómo actuar en el trabajo para
garantizar la seguridad, la empresa debe poner la información y los
medios necesarios para que así suceda. Hemos
recogido esta información básica respecto a las situaciones
laborales que se están dando.
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